Frohe Weihnachten, liebe Leser

Mal wieder ist ein Jahr herum und die heiligste, die schönste aller Jahreszeiten angebrochen. Lassen Sie uns alle den Stress und die Wirdrigkeiten des Alltagslebens für einige wenige Tage abschütteln und gemeinsam mit Freunden und Familie – gern auch mit Wildfremden natürlich – diese besinnliche Zeit genießen.snowy-weihnachtsbaum,1920x1200,53918

Essen Sie soviel Sie wollen und trinken und feiern, wichtig ist allein, dass Sie sich nicht aufregen und Fünfe mal gerade sein lassen. Das wünsche ich Ihnen heute: Ein friedliches, erholsames Weihnachtsfest. Und bald dann ein glückliches und erfolgreiches neues Jahr.

Ihr Dietmar Streso

Sonntagsarbeit, ach du heilige Sch…

In unserem Heiligen Römischen Reich deutscher Nationen ist die Sonntagsarbeit nach wie vor grundsätzlich verboten – schließlich hat auch Gott am siebten Tag geruht, wer sind wir schon, das einfach abzutun? Zumindest wohl doch kein so moderner, schon gar kein laizistischer Staat!

Wer nicht gerade Krankenschwester, Busfahrer o.ä. ist, darf an Sonn- und Feiertagen laut Arbeitszeitgesetz nicht beschäftigt werden. Wenige Ausnahmen dürfen von den Bundesländern bestimmt werden. Dem Land Hessen wurde diesbezüglich nun vom Bundesverwaltungsgericht ein Dämpfer verpasst (6 CN 1.13). Die Richter beschlossen, dass für Videotheken, öffentliche Bibliotheken, Call Center und Lotto-/Totogesellschaften keinerlei Grund bestehe, warum diese an Sonntagen geöffnet haben müssten. Schließlich könne man bereits am Samstag entscheiden, ob man ein Buch oder eine DVD ausleihen möchte, und dass Teleshopping unbedingt erforderlich ist, um unmittelbare Sonntagsgelüste zu befriedigen, sieht das Gericht nicht.

Klingt nicht falsch. Und wenn man – Gott bewahre – erst am Sonntag auf eine solch irre Idee kommen sollte, kann man sich doch übers Internet ein eBook oder Film herunterladen. Und falls dann die Internetverbindung streikt, kann man schnell im Call Center anrufen und … ach halt! Da war ja was.

Wir sind eine Dienstleistungsgesellschaft, unsere Wirtschaft fußt zum größten Teil darauf. Hunderttausende Deutsche arbeiten Sonn- und Feiertags, nicht nur Polizisten und Feuerwehrleute, auch Gastronomen, Kuriere, Medienleute und wahrscheinlich jeder zweite Selbständige. Letztere sind zwar nicht Beschäftigte, aber der heilige Tag ist trotzdem futsch. Zumal er für die meisten Deutschen so heilig schon lange nicht mehr ist. Die wenigsten kümmert es, dass Kaiser Konstantin diesen Ruhetag einführte, um Gott zu bestechen, oder die Kirche. Für viele ist der Championsleague-Mittwoch oder Desperate-Houswives-Donnerstag um Vieles heiliger.

Und Hunderttausende gehen gern Sonntags einkaufen, besonders vor Weihnachten. Wieso kann man Erforderlichkeiten für einen verkaufsoffenen Sonntag feststellen? Schließlich könnten die Kunden schon zu Ostern ihre Weihnachtsgeschenke besorgen und nicht erst am letzten Kirchentag vor Heiligabend.

Und vergessen wir schlussendlich nicht die hunderttausenden Studenten. Für die studentische Aushilfskraft gibt es keine bestimmte Arbeitszeit; die ist, wann immer es Arbeit gibt – gern auch Sonntags und mit Zuschlägen – ein riesiger Arbeitsmarkt. Es sei denn, wir wollten sowieso nur diejenigen studieren wissen, die wegen der Unterstützung ihrer Eltern keinen Nebenjob brauchen. Da grinst der Sozialdarwinist!

Oder sollte der Student den Rasttag lieber zum Lernen nutzen, da er die Woche über Kurse und Schichten hatte? Klar, aber bitte nicht in der Bibliothek.

Buchmacher dürfen übrigens weitermachen, vermutlich wettet der Herr gern auf Pferde.

Das Arbeitszeitgesetz sieht Regelungen zu Ruhephasen nach Dienstzeiten vor. Warum diese nicht spezifizieren? Während sieben Tagen zwei Ruhetage vorschreiben, egal wann in der Woche und ob zusammenhängend?

Die Welt ist in stetigem Wandel und wir halten an einer 1700 Jahre alten Idee fest. Ruhe ist ja in Ordnung, ist wichtig – der Name des dazugehörigen Tages ist Schall und Rauch.

Übrigens: Demnächst gibt’s auch ’nen Sabbat fürs World Wide Web. Das Internet hat dann am Sonntag geschlossen, damit Sie, liebe Leser, keine sarkastischen Blogs mehr durchstöbern können.

Ist doch lächerlich, oder?

Der ewige Arbeitszeugnis – Wahn

Unbedingt wahrheitsgemäß und klar ausgedrückt, ausnahmslos wohlwollend und ja niemandem auf den Schlips treten, und wer hat die Beweislast – das Arbeitszeugnis als Unvereinbarkeit?

Das leidliche Gewese um die Arbeitszeugnisse geht in die nächste Runde. Nachdem die allgemeine Rechtsprechung und sogar das Bundesarbeitsgericht 2011 (9 AZR 386/10) sich verzettelt hatten, spricht das BAG heute endlich Klartext.

Eine Angestellte aus Berlin war mit ihrem Arbeitszeugnis, genauer mit der Formulierung „zu unserer vollen Zufriedenheit“ nicht voll zufrieden. Diese Formulierung entspricht der Schulnote 3, sprich befriedigend (BAG 9 AZR 12/03), und bezeichnet damit genau den Durchschnitt – jedenfalls bisher. Das heißt also, dass ein Arbeitnehmer, der seinen Job so erledigt, wie es im Arbeitsvertrag bestimmt worden ist, eine Note 3 verdient. Wollte er eine bessere Note haben, muss er vor Gericht anhand von genauen Beispielen beweisen, dass er diese auch verdient. Andersherum muss der Arbeitgeber den Beweis erbringen, gibt er dem Angestellten eine schlechtere Note als 3.

Das sah nun das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg anders. Mit Entscheidung 18 Sa 2133/12 bestätigte es die Vorstellung der Arbeitnehmerin, und zwar aus folgendem Grund. Da laut Studie von 2011 ganze 87,3% aller Arbeitszeugnisse mit sehr gut oder gut benotet wurden, kann befriedigend nicht mehr der Durchschnitt sein. Somit wird die 2 zum Durchschnitt degradiert und der Arbeitgeber als Verfasser des Zeugnisses dazu gezwungen, gesonderte Beweise anzubringen, wann immer er eine schlechtere Note als gut vergibt. Denn schließlich meine das BAG seit 2011 (s.o.), dass die Sicht eines zukünftigen Arbeitgebers ausschlaggebend sei. Und der, so denkt das LAG, würde mit knapp 90% mindestens guten Zeugnissen in Händen die befriedigenden lange nicht mehr als Mittelwert ansehen und gleich zu Seite legen. – Klingt erstmal gar nicht unlogisch; wenn jeder ne 1 kriegt, ist ne 3 voll gemein, oder Herr Lehrer, äh ich meine Chef?

Was hier jedoch übersehen wird: Der Durchschnitt der Bewertung entspricht nicht dem Durchschnitt der Arbeitsleistung. Das kennen wir immer öfter aus der Schule. Nur weil der Klassenspiegel steigt, heißt das seltenst, dass plötzlich alle klüger geworden sind oder besser lernen. Meistens werden Ansprüche gesengt oder Übergänge zwischen den Noten nivelliert, und somit ein „einheitlicheres“ Ergebnis erzeugt. Gleichermaßen geschah das wohl die letzten Jahre auch im Berufsleben. Der Arbeitgeber hat sich aus der Pflicht zum Wohlwollen beim Ausfertigen des Zeugnisses einen Strick drehen lassen müssen, vielleicht allzu oft zum Unwohle der Wahrheitspflicht. Mir persönlich ist es mehr als ein Mal untergekommen, dass allein zur Vermeidung von rechtlichen Streitigkeiten zu Gunsten des Arbeitnehmers sogar gelogen wurde. Doch allein schon das Auslassen von Wahrheiten kann nur von Nachteil sein.

Und wohin führt das Notengeschiebe? Wird irgendwann die 1 der Durchschnitt sein, und zwar der untere, und der Eindruck entstehen, dass alle gleichermaßen hervorragend arbeiteten? Jede Nuancierung einer Bewertung ginge flöten und das Zeugnis könnte man sich sparen. Das kann es doch wohl nicht sein.

Und so ist es auch nicht: Das BAG hat mit Entscheidung 9 AZR 584/13 vom 18.11.2014 dem nun endlich entgegengewirkt. Diese höchste Instanz glaubt auch nicht, dass man der Studie eine im Allgemeinen gesteigerte Arbeitsleistung entnehmen könne und befürchtet mangelnde Wahrheit oder gar Gefälligkeiten. Befriedigend bleibt Durchschnitt, wer mehr will muss es belegen können.

Das heißt für Arbeitgeber: Halten Sie sich zuerst an die verpflichtende Zeugniswahrheit, arbeiten Sie genau und so klar, dass nachfolgenden Chefs objektiv erkennen können, wie jemand arbeitet – das hilft Ihnen allen. Sie sind nicht verpflichtet unverdiente „Fleißbienchen“ zu verteilen, aber seien Sie derart wohlwollend, dass Sie z.B. irrelevantes Negatives beiseite lassen. Wollen Sie schlechter als 3 benoten, so belegen Sie begründende Einzelheiten oder Vorfälle. Und bedenken Sie, dass Zeugnisse der letzten Monate vor dem Urteil, besonders in Berlin-Brandenburg, womöglich genauer betrachtet werden müssen.

Für Arbeitnehmer heißt dies: Prüfen Sie Ihr Zeugnis sorgfältig, versuchen Sie aber objektiv Ihre eigene Leistung einzuschätzen und denken daran, dass eine 3 auf keinen Fall eine schlechte Note ist. Bestehen Sie aber im Ernstfall auf Anerkennung Ihrer besonderen Leistungen und belegen Sie diese.

Und lassen Sie sich gesagt sein: Die o.g. Studie hat gerade mal 802 Zeugnisse in Betracht gezogen – glauben Sie keiner Statistik, die Sie nicht selbst gefälscht haben.

AGG Klappe die Zweite: Diskriminierung Von Alters wegen und wegen Behinderung

Diskrimination nicht gleich Diskriminierung

Am 21.10.2014 bestätigte das BAG unter 9 AZR 956/12 nun, dass Unternehmen in bestimmten Fällen sehr wohl das Vorrecht haben, bei der Behandlung ihrer Angestellten Unterscheidungen vorzunehmen, ohne damit gegen das Benachteiligungsverbot zu verstoßen. So genauer bei der Zuteilung von Urlaubstagen an ältere Mitarbeiter.

Mitarbeiter eines Schuhherstellers hatten dagegen geklagt, dass ihre über 58 Jahre alten Kollegen zwei Urlaubstage mehr pro Jahr erhielten. Sie fühlten sich ihres Alters wegen diskriminiert.

Das Unternehmen argumentierte, gerade in dem anstrengenden Job der Produktion müsse man auf das Alter besondere Rücksicht nehmen, und behielt damit Recht. Keine Benachteiligung gemäß AGG. Mal abwarten, ob diese Mitarbeiter auch umgekehrt klagen, nachdem sie das 58. Lebensjahr überschritten haben werden, weil die zwei ihnen zusätzlich gewährten Urlaubstage sie schwächlich und hilfsbedürftig vor den Jüngeren dastehen lassen.

Noch haariger wird die Angelegenheit beim Thema Behinderung. Was genau darunter verstanden, dazu gezählt werden muss, damit beschäftigt sich derzeit der Europäische Gerichtshof.

Ein dänischer Tagesvater, dem nach 15 Jahren Beschäftigung wegen zurückgehender Kinderzahlen gekündigt wurde, war dagegen vorgegangen, wegen seiner Leibesfülle gefeuert worden zu sein. Das dänische Gericht fragt nun beim EuGH an, ob Adipositas einer Behinderung gleichkommt. Und wie es aussieht ist der geneigt, dies mit Ja zu beantworten, wenn Fettleibigkeit zu deutlichen Einschränkungen bei der Ausführung der Aufgaben führt.

Und wo endet dies? Ein Kontrolleur für Abwasserleitungen passt nicht mehr in den Schacht, ist in der Erfüllung seiner Arbeit mehr als eingeschränkt, darf aber wegen dieser Behinderung nicht entlassen werden, also lässt man ihn herumsitzen oder schafft eine neue Stelle für ihn – oder man erweitert einfach die Abwasserschächte?! Bei Homer Simpson hat es funktioniert. Der hat sich sogar mit Bastel-Knete auf über 300 Pfund gefuttert und durfte danach von zu Hause arbeiten.

Die Raucher unter den geneigten Lesern brauchen sich jetzt nicht zu freuen. Sie zu schützen wird sicher niemandem einfallen, oder glauben Sie, Sie würden vielleicht bald eine Rolltreppe in den zweiten Stock oder einen Schreibtisch im Garten erhalten, weil sie die Stufen kaum noch hochkommen?

Hierzulande ist derzeit die Lage noch ruhiger. Die Bewerberin für einen höheren Posten in einem Verein für Ernährung und Sport ist vermeintlich wegen ihrer 83 kg auf 1,73 m nicht berücksichtigt worden. Der Verein betonte, dass der Inhalt der Position unter anderem das Warnen vor Fettleibigkeit und die Bewerberin somit kein geeignetes „Aushängeschild“ sei. Das Gericht sah das ebenso, wenn auch deshalb, weil die Klägerin nicht ausreichend darlegen konnte, dass ihr Gewicht tatsächlich der einzige Grund sei.

Alles in allem wird es darüber noch viel zu schreiben geben. Demnächst darüber, welcher Fußballer zu krummnasig für den Kopfball, welche Bauingenieurin zu langohrig für den Schutzhelm ist.

Ich halte Sie auf dem Laufenden.

Anspruch auf Erholungsurlaub trotz unbezahlter Freistellung / Sonderurlaub

Erholungsurlaub gegen Freistellung?

Manchmal braucht man einfach ’ne Pause. Ob modernes Sabbatical oder Gap Year zum Kopf-Freischießen, vielleicht Weiterbilden oder Sonderurlaub, um sich vom Burnout zu erholen. Egal wie, wenn Arbeitgeber und -nehmer eine Auszeit vereinbaren, erlischt dadurch noch lange nicht der Anspruch des Arbeitnehmers auf Urlaub – sagt das BAG.

Nach Bundesurlaubsgesetz muss nur Folgendes erfüllt sein, damit der Arbeitnehmer Urlaub oder die finanzielle Abgeltung von Urlaub verlangen kann: Das Arbeitsverhältnis muss rechtlich (durch einen Arbeitsvertrag) bestehen – egal ob beide Parteien ihre Hauptleistungen erfüllen – und das Anstellungsverhältnis muss länger als sechs Monate Bestand haben.

Es ist also unerheblich, ob der Angestellte seine Arbeitsleistung erbringt und ob der Betrieb das Gehalt zahlt, das Arbeitsverhältnis existiert. Und wenn die Parteien also unbezahlten Sonderurlaub vereinbaren, so lassen sie dieses Verhältnis nur ruhen, es existiert weiterhin. Ebenso weiterhin hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub, weder verfällt der, noch darf er vom Arbeitgeber gekürzt werden. Auch nicht, wenn eine Kürzung oder Quotelung in einem Tarifvertrag so festgelegt ist, dies ist nämlich rechtlich unwirksam.

Die Krankenschwester Anneliese, zum Beispiel, könnte sich auf die Art also ein ganzes Jahr freistellen lassen, danach kündigen und sich den aufgelaufenen Urlaub auszahlen lassen.

Wie aber die kompliziertere Regelung aussieht, falls Schwester Anneliese währenddessen woanders arbeitet, oder warum die Kürzung des Urlaubsanspruches bei Elternzeit oder Wehrdienst wiederum völlig rechtens ist, das erfahren Sie im Einzelfall bei Ihrem Anwalt – also bei mir.

AGG und Benachteiligung der Größe wegen

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verbietet die Benachteiligung einer Person wegen Rasse, ethnischer Herkunft, Geschlechts, Religion, Weltanschauung, Alters, sexueller Identität und Behinderung. Ein sehr wichtiges Gesetzt mit weitreichenden Auswirkungen aber auch knifflig in der Anwendung.

So hat nun eine Anwärterin für eine Pilotenausbildung geklagt, weil sie die von der Fluggesellschaft verlangte Mindestgröße von 165 cm nicht erreichte und daher nicht zugelassen wurde – sie bekam recht vor dem Arbeitsgericht Köln (15 Ca 3879/13).

Wenn doch das AGG nichts über die Diskriminierung der Größe wegen verlautet, so wurde die junge Dame zumindest indirekt wegen ihres Geschlechts benachteiligt, weil laut statistischer Personengruppenübersicht 40% der Frauen aber nur 4% der Männer im betroffenen Alter in Deutschland nicht in die Größenvorgabe zwischen 1,65 m und 1,98 m passen. Zehnmal soviele Frauen wie Männer werden abgelehnt, das ist laut ArbG Köln Benachteiligung.

Darüber hinaus konnte die Fluggesellschaft keine sachlichen Gründe nachweisen, dass diese Mindestgröße tatsächlich notwendig ist, um noch über die Armaturen blicken zu können während man voll in die Pedale haut. Schließlich funktioniere das seit Jahren schon – auch mit Hilfe von Sitzkissen (und Plateau-Schuhen vielleicht?).

Ein Gutachten wurde jedenfalls nicht erstellt.

Die Bewerberin hatte zuvor allerdings alle notwendigen Tests bestanden, so dass die Mindestgröße wohl tatsächlich als Diskriminierung angesehen werden muss. Seien Sie demnach beruhigt: Der vermeintlichen Wahrung der Flugsicherheit ist wenigstens Genüge getan – zumindest, da die Bewerberin nun VWL studiert.

Ex -Leiharbeiter fangen von vorne an

Leiharbeiter müssen nochmal ran

Wie an dieser Stelle früher schon angesprochen (Beitrag vom 01.08.13), wird die Leiharbeitszeit bei Übernahme als Arbeitnehmer in denselben Betrieb nicht auf die Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes angerechnet. Dies hat nun auch das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 20.02.2014 bestätigt.

Egal also wie viele Jahre Sie bei einem Betrieb als Leiharbeiter rangeklotzt haben, bevor dieser Sie nahtlos als festen Angestellten übernimmt, Sie schlüpfen wieder in die „arbeitnehmerischen Kinderschuhe“ und müssen die sechsmonatige Wartezeit überstehen, um in den Genuss des Kündigungsschutzes mit seinen gesetzlich festgelegten Kündigungsgründen zu kommen.

Urlaub fürchtet weder Tod noch Taler

Urlaubsabgeltung gilt auch im Falle des Todes und auch für die Erben des Arbeitnehmers

Dass Arbeitnehmer Anspruch auf bezahlten Jahresurlaub haben, wurde hier schon klargestellt. Auch, dass ihnen finanzielle Vergütung zusteht, für den Fall, die Urlaubstage können z.B. wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden. Das ist auch laut EU-Richtlinien ein bedeutender Grundsatz des Sozialrechts.

Doch was geschieht im Todesfalle? Muss der Arbeitgeber die als Unterstützung der Erholungsphase gedachte finanzielle Kompensation für nicht mehr zu verteilende Urlaubstage zahlen, auch wenn der Verstorbene diese natürlich nicht mehr nutzen kann?

Der EuGH bekräftigte dies am 12.06.2014 mit klarem Ja. Ginge nämlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Tod des Arbeitnehmers nicht mit einer finanziellen Vergütung Hand in Hand, würde dieser Anspruch auf Urlaubsabgeltung rückwirkend abgesprochen. Dies verstieße gegen Art. 7 der Richtlinie 2003/88/EG des Europäischen Parlaments.

Beendet also das Ableben des Arbeitnehmers das Arbeitsverhältnis und dieser hat noch Urlaubstage offen, so entsteht ein vermögenswerter Anspruch gegen den Arbeitgeber. Dies natürlich nicht für den Verschiedenen, jedoch für seine Erben; denn die haben nach § 1922 I BGB im Erbfall Anspruch auf dessen Vermögen.

Hierzu ist es laut EuGH wegen der Unvorhersehbarkeit des Ereignisses auch nicht notwendig, dass der Arbeitnehmer rechtzeitig einen Antrag auf Urlaubsabgeltung stellt – der Arbeitgeber muss zahlen.

Zahlt der Arbeitgeber das Bußgeld, so gilt dies als Lohn

Der Bundesfinanzhof hat entgegen älterer Entscheidung nun beschlossen, dass bei vom Arbeitgeber bezahltem Bußgeld für Verstöße eines Angestellten gegen die Straßenverkehrsordnung es sich um Arbeitslohn handelt, der mit der monatlichen Auszahlung zu verrechnen und natürlich steuerpflichtig ist.

Solche Vorteilszahlungen seien nur dann kein Arbeitslohn, wenn sie vornehmlich im Interesse des Betriebes gezahlt würden. Dies ist aber im Falle von Buß- und Verwarnungsgeldern, wie für Geschwindigkeitsübertretung oder Überschreitung von Lenk- und Ruhezeiten, nicht gegeben. Für Rechtswidriges Verhalten der Angestellten einzustehen, kann nicht im Wohle des Unternehmen liegen.

Berufskraftfahrer zahlen also bei OWis selbst, steuerpflichtig.